Tout chef d'entreprise dispose du pouvoir disciplinaire sur ses salariés. Cela signifie que vous fixez les règles dans votre entreprise et qu'en tant qu'employeur, si un salarié manque à ses obligations contractuelles, qu'il commet une faute, vous pouvez le sanctionner. Voici nos conseils pour faire face au comportement inapproprié d'un salarié et savoir comment vous devez réagir et prendre des sanctions.
Quels faits fautifs sanctionner ?
En matière disciplinaire, il convient de rester neutre et objectif. Vous devez donc vous assurer que les faits que vous reprochez à votre collaborateur constituent bien une faute ou un manquement à ses obligations contractuelles. C'est ce qui vous permettra de faire appel à votre pouvoir disciplinaire à son encontre.
Comment user de votre pouvoir disciplinaire ?
Sanctionner un salarié
La loi ne donne pas de définition d'un fait fautif. C'est donc à vous, employeur, d'apprécier le comportement de vos collaborateurs, en fonction du contexte, pour savoir s'il s'agit d'une faute ou pas. Vous devez donc, dans un premier temps, réfléchir à la qualification que vous souhaitez donner aux agissements commis par votre salarié.
C'est une étape cruciale qui déterminera le choix de la sanction la plus adaptée.
Sachez que les juges estiment qu'un comportement fautif correspond à une mauvaise exécution délibérée du contrat de travail par le salarié.
Deux questions se posent alors :
- Mon salarié vient-il de commettre une mauvaise exécution de son contrat de travail, par cet acte négatif, son refus ou son omission (il peut par exemple s'agir de retards répétés et non justifiés, d'injures, de menaces ou encore le refus de se conformer à un ordre) ?
- L'a-t-il commise de manière délibérée ?
Si vous pouvez répondre « oui » à ces deux questions, alors votre collaborateur a commis une faute.
Il vous appartient maintenant d'en déterminer la gravité. En effet, vous devez analyser les faits reprochés et les évaluer, car un fait que vous considérez comme fautif ne le sera pas forcément pour les juges en cas de contestation. Il s'agit de vous assurer que les faits reprochés sont susceptibles d'entraîner, de justifier une sanction.
Vous devez donc prendre en compte la situation dans sa globalité et être le plus objectif possible. Il est nécessaire que vous teniez compte de l'ancienneté et du comportement antérieur du salarié. Vous devez aussi prendre en compte votre tolérance pour ce type de comportement dans l'entreprise vis-à-vis du salarié susceptible d'être sanctionné et des autres salariés.
En effet, si vous avez par exemple toléré des retards à répétition sans jamais prendre de sanctions contre les salariés, il ne semble pas justifié de sanctionner un salarié qui arrive en retard une ou deux fois. À moins que les conséquences de ce retard soient différentes et autrement plus graves que pour un autre salarié, étant donné le poste occupé.
De plus, vous ne devez en aucun cas perdre de vue qu'il est impossible de sanctionner deux fois les mêmes faits (1).
Vous avez analysé objectivement et calmement les faits, et pouvez les qualifier de fautifs ? Vous allez maintenant devoir choisir la sanction la plus adaptée et justifiée, en respectant certaines règles, car même si vous êtes le chef d'entreprise, tout n'est pas possible.
Comment choisir la sanction ?
La sanction que vous allez prononcer à l'encontre de votre salarié dépendra de la gravité des faits. Toute sanction doit nécessairement être proportionnelle à la faute commise.
C'est pourquoi vous devez prendre en compte les faits reprochés mais également tout le contexte qui les entoure, afin de choisir la sanction adéquate.
Il est donc conseillé de vous poser les questions suivantes :
- La faute est-elle isolée ou répétée ?
- Quelle est l'ancienneté de mon salarié dans l'entreprise ?
- Le collaborateur avait-il jusqu'alors un comportement irréprochable ou a-t-il déjà été sanctionné pour des faits similaires ? A-t-il fait l'objet d'une sanction récente ou d'un rappel à l'ordre pour ces mêmes faits ou pour d'autres événements ?
- Quelle est la nature de ses fonctions ?
C'est en principe le règlement intérieur qui fixe la nature et l'échelle des sanctions applicables dans votre entreprise. Vous devez impérativement vous y conformer.
Vous ne pouvez en aucun cas prendre à l'encontre de votre salarié une sanction plus sévère que celle prévue dans le règlement intérieur, ou qui n'y serait pas inscrite (2).
Une fois votre règlement intérieur vérifié, vous devez également consulter la convention collective applicable à votre entreprise, car elle peut comporter des dispositions relatives aux sanctions.
Consultez votre convention collective !
Si vous prenez une mesure disciplinaire à l'encontre d'un salarié sans respecter les dispositions du règlement intérieur ou de votre convention collective, les juges sont susceptibles de l'annuler. Soyez donc vigilant et n'allez pas trop vite : la vérification de ces deux documents est un préalable indispensable à l'exercice de votre pouvoir disciplinaire.
Sont des sanctions disciplinaires :
- le blâme ou l'avertissement ;
- la mise à pied disciplinaire ;
- la mutation disciplinaire ;
- la rétrogradation ;
- le licenciement (faute simple ou cause réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde).
Toute sanction pécuniaire ou discriminatoire est bien évidemment interdite (3).
En effet, il est interdit de prévoir une augmentation de l'ensemble du personnel, à l'exception des salariés ayant eu un comportement reprochable (4), ou de retenir une partie du salaire du collaborateur qui n'effectue pas le travail demandé (5).
En résumé, vous devez être cohérent et choisir une sanction proportionnée. Une fois que vous aurez qualifié les faits commis par votre salarié et choisi la sanction qui convient, vous devez également respecter strictement les délais et la procédure relative à la sanction retenue. L'envoi d'un courrier est une des étapes clés.
Si vous avez un doute, il est préférable de consulter un avocat expérimenté qui vous conseillera et vous aidera à trouver la bonne solution.
Prenez les conseils d'un avocat spécialisé.
Références :
(1) Cass. Soc. 25 mai 2004, n° 02-44272
(2) Cass. Soc. 13 octobre 1993, n° 92-40474 ; Cass. Soc. 26 octobre 2010, n° 09-42740 et Cass. Soc. 23 mars 2017, n° 15-23090
(3) Article L1331-2 du Code du travail
(4) Cass. Soc. 19 juillet 1995, n° 91-45401
(5) Cass. Soc. 7 février 2008, n° 06-45208
Ressources sur le licenciement
Le licenciement est un sujet sensible, tant du point de vue du salarié que du chef d'entreprise ; cette action est encadrée par une réglementation précise qu'il est nécessaire de respecter.
Afin que chacun puisse comprendre les tenants et aboutissants de chaque procédure, nous vous proposons la lecture des fiches détaillées sur chaque type de licenciement, réalisées par l'inspection du travail.
Ressources générales sur le licenciement
Lien : service-public — site officiel de l'administration française, rubrique dédiée aux différentes formes de licenciements.
Licenciement pour inaptitude professionnelle
Licenciement pour inaptitude professionnelle
Inspection du travail : Licenciement pour inaptitude professionnelle
Guide du licenciement
Licenciement pour motif personnel
inspection du travail licenciement motif personnel